派遣で働くなら、「3年ルール」を聞いたことがあるかもしれません。「3年たつと、職場を変わらないといけないの？」と心配になる人もいるでしょう。
このページでは、派遣の3年ルールがどんな決まりなのか、無期雇用派遣の人にはなぜ当てはまらないのかを、厚生労働省の資料で整理します。そのうえで、「当てはまらない」の意味を取り違えないための注意点もまとめました。
派遣の2つの期間制限と、無期雇用派遣
3年ルールとは
2015年9月30日に施行された改正派遣法で、すべての業務に、次の2つの期間制限がかかるようになりました（厚生労働省「平成27年労働者派遣法改正法の概要」）。
1つ目は、派遣先の事業所単位の期間制限です。 同じ事業所に派遣できる期間は、原則3年が限度です。3年を超えて派遣を受け入れるには、事業所の過半数労働組合などから意見を聞く手続きが必要になります。
2つ目は、派遣される人個人の単位の期間制限です。 同じ人を、派遣先の事業所の同じ「組織単位」に派遣できるのは、3年が限度です。組織単位とは、いわゆる「課」や「グループ」のことで、仕事に似た点や関連があり、長が仕事の割り振りや管理の権限を持つまとまりを指します。
個人単位の制限は、「人」と「課」の組み合わせで見ます。同じ人でも、課が変われば、同じ事業所に引き続き派遣することができます（ただし、事業所単位の派遣可能期間が延長されていることが前提です）。別の人なら、同じ課に派遣して問題ありません。
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無期雇用派遣の人は、対象外
期間制限には、例外があります。厚生労働省の業務取扱要領（令和8年10月1日適用版）は、期間制限がかからない場合として、次の6つを挙げています（厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領」第7の5(3)）。
- 派遣会社に無期雇用されている派遣労働者を派遣する場合
- 60歳以上の派遣労働者を派遣する場合
- 終わる時期がはっきりしている、有期のプロジェクト業務に派遣する場合
- 勤務日数が限られた業務に派遣する場合（1か月の勤務日数が通常の労働者の半分以下で、かつ10日以下のもの）
- 産前産後休業や育児休業を取る人の業務に派遣する場合
- 介護休業を取る人の業務に派遣する場合
無期雇用派遣は、1つ目に当たります。
もう少し具体的な場面は、厚生労働省のQ&Aで確かめられます（厚生労働省「改正労働者派遣法に関するQ&A［第2集］」）。
- 無期雇用派遣は、事業所単位と個人単位、どちらの期間制限も対象外です（Q28）。
- 個人単位の期間制限に近づいた有期の人を、派遣会社が無期雇用にして、同じ派遣先に派遣し続けても、期間制限に違反しません（Q28）。
- 無期雇用の人だけを派遣する前提の契約なら、3年を超える派遣契約も否定されません（Q36）。
派遣先が、期間制限の期限（抵触日）を派遣会社に知らせる通知も、無期の人だけを派遣する前提の契約なら不要です。ただし、そのまま有期の人を派遣した場合は法律違反になります（Q16）。
「対象外」と「ずっと安心」は別の話
ここからが、このページでいちばん伝えたいことです。
3年ルールの対象外ということは、「3年たったから」という理由では、派遣先を変える必要がない、という意味です。でも、同じ職場で働き続けられる、という約束ではありません。
派遣先と派遣会社のあいだには、派遣契約があります。Q&Aには、3年を超える派遣契約を結んでよいかという問いがあり、無期の人だけを派遣する契約なら否定されない、と答えています。つまり、派遣契約にも期間が定められるものだと分かります。この契約が終われば、その職場での仕事は終わります。
派遣契約がなくなったときについて、国の資料には次の決まりがあります。
- 無期雇用派遣の人を、派遣が終わったことだけを理由に解雇してはならない、という指針があります。違反すると、法律違反または指針違反と判断される可能性があります（厚生労働省「改正労働者派遣法に関するQ&A」のQ5）。
- 派遣契約が、派遣される人の責任ではない理由で途中で解除された場合、派遣会社は新しい就業の機会を確保するために、派遣先と協力することなどが求められます。確保できないときは、まず休業して雇用を維持し、休業手当の支払いなどの責任を果たすよう、指針が求めています（厚生労働省 労働局あっせん事例）。
- 有期の人を無期雇用にして雇用を守る場合も、無期にするだけでは足りず、合理的な就業条件の派遣先を併せて用意する必要がある、とQ&Aは説明しています（Q5）。
雇用が続くことと、職場が変わることは、両方起こりえます。無期雇用派遣は、「同じ職場に長くいる」働き方ではなく、「派遣会社との雇用が続き、職場が変わることがある」働き方、と理解しておきましょう。
気をつけたいこと
ここから先は運営会社の考えです。応募や相談の前に、次の点を聞いておくと安心です。
- 自分の契約は、無期雇用か、期間のある有期か。有期の契約の場合は、3年ルールの対象になるからです。
- 派遣契約が終わったあとの、次の派遣先の決まり方（希望を聞いてもらえるか、通える範囲か）
- 次の派遣先が決まらないあいだの給与の扱い（次の派遣先が決まっていない間の給与の記事で説明します）
次にやること
- 3年ルールの2種類（事業所単位・個人単位）と、無期雇用派遣が対象外であることを、もう一度確かめる
- 次は、派遣先が決まっていない間の給与の記事で、待機のあいだの給与の考え方を読む
- 迷ったら、このページの下の LINE から相談する
事実確認
確かめた日は2026年10月22日です。出典のページを開いて、次の事実を確かめました。
- 2種類の期間制限の内容（事業所単位・個人単位）、組織単位の考え方：厚生労働省「平成27年労働者派遣法改正法の概要」4〜6ページ。期間制限がかからない場合は、2015年の資料では5つ、現行の業務取扱要領では産休・育休と介護休業を分けた6つです（本文は現行の6つに直しました）。
- 無期雇用派遣が両方の期間制限の対象外であること、有期から無期に切り替えて同じ派遣先に派遣できること、3年を超える派遣契約、抵触日の通知：厚生労働省のQ&A［第2集］（Q16・Q28・Q36）。
- 派遣の終了のみを理由にした無期雇用派遣の解雇の扱い、合理的な就業条件の派遣先の提供：厚生労働省のQ&A（Q5）。
- 派遣契約の解除時に新しい就業の機会を確保し、確保できないときは休業して雇用を維持すること：労働局のあっせん事例にある指針の引用。
出典にない運営会社のまとめは、「対象外と、ずっと安心は別の話」の中の、派遣契約にも期間が定められるものだという読み取りと最後の段落の言い換え、「気をつけたいこと」の3つ、「次にやること」です。
2026年10月22日に、厚生労働省「労働者派遣事業関係業務取扱要領」（令和8年10月1日適用版）の第7の5・6（286〜294ページ）と第5の2(2)（135ページ）で、事業所単位と個人単位の期間制限、無期雇用派遣労働者が期間制限の対象外であること、抵触日の通知、個人単位の制限が有期雇用の派遣労働者に向けたものであることが、本文と同じであることを確かめました。同じ日に、派遣契約が解除されたときに新しい就業の機会を確保し、確保できなければまず休業で雇用を維持するという決まり（同じ要領の第5の6(3)ハ・155〜156ページ）と、派遣元事業主が講ずべき措置に関する指針の第2の2(4)イ（無期雇用派遣労働者を、派遣の終了のみを理由に解雇してはならない）も、同じであることを確かめました。この指針は、令和8年4月28日告示（同年10月1日適用）の改正でも、この部分は変わっていません。有期の人を無期雇用にして同じ組織単位に派遣できることは、同じ要領の第6の2(6)ハ（162ページ）にもあります。Q&A（Q5・Q16・Q28・Q36）のページも同じ日に開き直して、本文と同じ内容であることを確かめました。
